Van beleid naar aantoonbare praktijk: zo ondersteunt HR-software bij loontransparantie

Een actueel functiehuis? Check.
Heldere competenties en beoordelingscriteria? Check.
Ontwikkelpaden beschreven? Ook geregeld.

En dan komt misschien wel de lastigste stap: werkt iedereen in de praktijk ook volgens de gemaakte afspraken?

Je kunt een prachtig functiehuis en uitgebreid HR-beleid hebben, maar als leidinggevenden er in de praktijk allemaal anders mee omgaan, ben je er nog niet.

Goed beleid alleen is niet genoeg

Stel dat je binnen de organisatie duidelijke criteria hebt afgesproken voor beoordeling en ontwikkeling. De ene leidinggevende gebruikt deze criteria bij ieder gesprek. De andere manager voert vooral een open gesprek zonder de afgesproken structuur te volgen. Een derde legt afspraken keurig vast, terwijl een vierde vooral persoonlijke notities maakt.

Op papier werkt iedereen met hetzelfde HR-beleid. In de praktijk ontstaan toch verschillen. En als je een jaar later wilt terugvinden waarom een medewerker een bepaalde beoordeling of ontwikkelstap heeft gekregen, wordt het lastig.

Loontransparantie vraagt daarom niet alleen om objectieve uitgangspunten.

Het vraagt ook om een consistente werkwijze.

AFAS als basis voor functie- en salarisinformatie

Een belangrijk deel van de informatie die je voor loontransparantie nodig hebt, zit al in je HR- en salarisadministratie.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • medewerkers;
  • functies;
  • organisatiestructuur;
  • salarissen;
  • salarisschalen;
  • functie-indelingen.

Een belangrijk aandachtspunt is vervolgens hoe functies met elkaar worden vergeleken. Niet iedere functietitel zegt namelijk iets over het niveau of de waarde van het werk. Door functies logisch te categoriseren en op basis van objectieve kenmerken in te delen, ontstaat meer structuur in de organisatie.

Dat helpt niet alleen bij het beheren van functies, maar vormt ook een belangrijke basis wanneer je later inzicht wilt krijgen in beloningsverschillen tussen groepen medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk uitvoeren.

AFAS kan daarmee een belangrijke gegevensbasis vormen voor loontransparantie en toekomstige rapportages.

KWEEKERS Engage maakt de onderbouwing zichtbaar

Waar AFAS veel administratieve gegevens bevat, ligt in KWEEKERS Engage de nadruk op de HR-processen achter die gegevens.

Waarom zit iemand op een bepaald niveau? Welke competenties horen bij zijn of haar functie? Welke ontwikkeling heeft iemand doorgemaakt? Hoe is iemand beoordeeld? En welke afspraken zijn gemaakt?

​​Binnen Engage kun je verschillende bouwstenen samenbrengen. Zo ontstaat niet alleen inzicht in wat er is besloten, maar ook in hoe en waarom een medewerker tot een bepaald niveau, ontwikkelstap of beoordeling is gekomen. En juist die onderbouwing is belangrijk wanneer je HR-keuzes later wilt kunnen uitleggen.