AI-geletterdheid betekent dat medewerkers begrijpen wanneer AI kan helpen, welke risico’s erbij horen en hoe ze de resultaten beoordelen. Je werkt eraan met duidelijke afspraken, oefeningen die passen bij het dagelijkse werk en begeleiding bij vragen. Zo help je mensen om niet alleen met vertrouwen, maar ook verantwoord met AI te werken.

Een medewerker gebruikt  AI om een e-mail te schrijven. Een HR-collega laat AI meedenken over een vacaturetekst. En een leidinggevende gebruikt AI om een rapport samen te vatten.

Handig! Maar wie controleert of de informatie klopt? En welke gegevens mag je eigenlijk invoeren?

AI biedt volop kansen om slimmer te werken en tijd te besparen. Tegelijk roept het nieuwe vragen op. Want een AI-tool gebruiken is één ding. Begrijpen wat die tool doet en wanneer je erop kunt vertrouwen, is iets anders.

Daarom wordt AI-geletterdheid steeds belangrijker voor organisaties. Niet alleen voor IT, maar ook voor HR, leidinggevenden en directie.

AI-geletterdheid is de combinatie van kennis, vaardigheden en begrip die nodig is om AI bewust en verantwoord te gebruiken. Je herkent de mogelijkheden, kent de beperkingen en houdt rekening met de gevolgen voor anderen.
Het gaat dus niet om zoveel mogelijk technische termen kennen. Het gaat vooral om vragen die iedereen op de werkvloer tegenkomt. Wanneer kan AI je helpen? Welke informatie kun je delen? En hoe weet je of een antwoord klopt?
AI-geletterd zijn betekent dus niet dat je alles van AI weet. Het betekent dat je weet hoe je er verstandig mee omgaat.

Zonder duidelijke afspraken kunnen medewerkers gevoelige informatie delen met een toepassing die daarvoor niet geschikt is. Ook kunnen ze te veel vertrouwen op antwoorden die overtuigend klinken, maar niet kloppen. Het NCSC noemt zowel het onbedoeld delen van bedrijfsgegevens als beslissingen op basis van onjuiste AI-uitkomsten als risico’s voor organisaties.

Dat roept praktische vragen op. Mag je een personeelsdossier laten samenvatten? Kun je een AI-antwoord zomaar doorsturen naar een klant? En bij wie kun je terecht als je twijfelt?

Voor HR en leidinggevenden ligt hier een belangrijke taak. Geef medewerkers ruimte om te ontdekken wat AI kan betekenen, maar maak ook duidelijk waar de grenzen liggen en welke ondersteuning beschikbaar is.

Niet iedereen hoeft hetzelfde over AI te weten. Een HR-medewerker gebruikt andere toepassingen dan een IT-specialist of directeur. Toch zijn er vier vaardigheden die voor bijna iedereen belangrijk zijn.

Generatieve AI kan bijvoorbeeld teksten schrijven, informatie ordenen en helpen bij analyses. Maar AI kan ook fouten maken of informatie verzinnen.

Laat medewerkers daarom oefenen met het herkennen van grenzen. Medewerkers moeten daarom weten wanneer AI een handig hulpmiddel is en wanneer ze zelf extra moeten controleren.

Hoe duidelijker je uitlegt wat je nodig hebt, hoe bruikbaarder het antwoord vaak wordt.

Een goede opdracht bevat bijvoorbeeld het doel, de doelgroep en de gewenste vorm van het antwoord. Je hoeft hiervoor geen ingewikkelde technieken te leren. Duidelijk communiceren is vaak al een goede eerste stap. Vraag bijvoorbeeld niet alleen: “Schrijf een vacaturetekst.”

Een gerichtere opdracht is:

Schrijf een vacaturetekst voor een HR-medewerker op basis van deze fictieve functieomschrijving. Gebruik begrijpelijke taal en spreek de kandidaat aan met ‘je’. Voeg geen functie-eisen of arbeidsvoorwaarden toe die niet in de beschrijving staan. Geef aan welke informatie nog ontbreekt.

Controleer daarna nog steeds of de tekst aan die opdracht voldoet.

Medewerkers moeten weten welke tools ze mogen gebruiken, voor welke werkzaamheden en met welke gegevens. Denk aan personeelsgegevens, cliëntinformatie of vertrouwelijke bedrijfsplannen. Leg die afspraken vast in het AI-beleid.Maak de afspraken concreet per toepassing. Een tool die is goedgekeurd voor het herschrijven van openbare teksten, hoef je niet automatisch ook toe te staan voor personeelsdossiers.

Is niet duidelijk of bepaalde informatie gebruikt mag worden? Spreek af dat medewerkers eerst overleggen met het aangewezen aanspreekpunt. Gebruik voor oefeningen bij voorkeur fictieve gegevens.

AI kan ondersteunen, maar neemt niet automatisch de verantwoordelijkheid over.

Laat medewerkers daarom niet alleen kijken naar wat AI oplevert, maar ook naar wat er mogelijk ontbreekt. Kloppen de feiten? Past het antwoord bij de situatie? En zou je het zelf ook zo formuleren?

Je kunt AI-geletterdheid meten door te kijken naar wat medewerkers weten, hoe ze AI gebruiken en of ze de risico’s begrijpen. Een korte vragenlijst geeft een eerste indruk, maar een praktische opdracht laat vaak beter zien wat iemand echt kan.

Breng het huidige gebruik en de leervragen in kaart

Begin bijvoorbeeld met een paar eenvoudige vragen:

• Waarvoor gebruik je AI op dit moment?
• Welke informatie zou je nooit invoeren in een AI-tool?
• Hoe controleer je of een AI-antwoord klopt?
• Weet je welke AI-tools binnen onze organisatie zijn toegestaan?
• Waarover zou je meer willen leren?

Vraag medewerkers om een voorbeeld bij hun antwoord. “Ik controleer de uitkomst” vertelt nog niet hoe iemand dat doet.

Kies vervolgens een kleine opdracht met fictieve informatie. Laat een HR-medewerker bijvoorbeeld een vacaturetekst maken of een controller een toelichting op oefencijfers voorbereiden.

Spreek vooraf af waarop je let. Kiest iemand een toegestane toepassing? Is de opdracht duidelijk? Worden ontbrekende gegevens en onjuiste toevoegingen herkend? En kan de medewerker uitleggen welke controles nodig zijn?

Je kunt per onderdeel bijvoorbeeld vastleggen of iemand nog uitleg nodig heeft, de taak met begeleiding uitvoert of zelfstandig de afgesproken controles toepast. Gebruik dit als hulpmiddel voor begeleiding, niet als officiële normscore.

Laat medewerkers na uitleg en oefening een vergelijkbare opdracht uitvoeren. Bespreek wat beter gaat en waar nog ondersteuning nodig is.

Gebruik de uitkomsten vooral als startpunt voor een gesprek. Het doel is niet om collega’s af te rekenen, maar om te ontdekken hoe je ze verder kunt helpen.

Een meting is een hulpmiddel, geen verplicht AI-examen. Artikel 4 schrijft geen kennistoets of specifiek certificaat voor. Een afgeronde training of hoge score is op zichzelf ook geen garantie dat de aanpak past bij alle toepassingen binnen jouw organisatie.

Stel je voor: een HR-team wil AI gebruiken om vacatureteksten duidelijker en aantrekkelijker te schrijven.

Sommige collega’s gebruiken al regelmatig AI. Anderen hebben er nog nooit mee gewerkt. En de HR-manager wil voorkomen dat vertrouwelijke informatie in een verkeerd systeem terechtkomt.

In plaats van iedereen direct een uitgebreide training te geven, begint het team met één gezamenlijke oefening.

Iedereen krijgt dezelfde opdracht: schrijf met behulp van een goedgekeurde AI-tool een vacaturetekst op basis van fictieve informatie.

Daarna vergelijken de collega’s de resultaten. Welke tekst spreekt de doelgroep aan? Zijn de functie-eisen duidelijk? Heeft AI informatie toegevoegd die nergens vandaan komt?

Ook bespreken ze welke gegevens wel en niet in de tool mogen.

Zo leert het team AI gebruiken, antwoorden kritisch beoordelen en veilig werken. Tegelijk ontdekt de HR-manager waar medewerkers al vaardig in zijn en waar extra uitleg nodig is.

Begin bij de werkzaamheden en leervragen van medewerkers. Verbind daar duidelijke afspraken, passende begeleiding en terugkerende oefenmomenten aan. Kies niet automatisch voor dezelfde training voor iedereen: de benodigde ondersteuning hangt samen met de systemen, werkzaamheden en risico’s.

Onderzoek waar medewerkers AI al gebruiken en welke taken veel tijd kosten. Zo ontdek je waar AI echt kan helpen.

Vraag vervolgens welke taken medewerkers willen verbeteren en welke kennis daarvoor ontbreekt.

Leg vast welke tools gebruikt mogen worden, welke informatie medewerkers daarin mogen verwerken en wanneer controle nodig is.

Houd deze afspraken eenvoudig en zorg dat iedereen ze kan vinden.  Benoem ook bij wie medewerkers terechtkunnen met vragen of een fout. Een afspraak helpt pas wanneer iemand weet wat die in een concrete situatie betekent.

Laat medewerkers werken met voorbeelden uit hun eigen functie. Een HR-team kan oefenen met vacatureteksten. Een controller kan onderzoeken hoe AI helpt bij het uitleggen van cijfers.

Bespreek niet alleen wat goed gaat. Juist een onjuiste toevoeging of onvolledige samenvatting geeft aanleiding om samen te oefenen met controle.

Niet iedereen voelt zich even zeker over AI. Sommige collega’s zijn enthousiast, anderen vinden het spannend.

Maak daarom ruimte om ervaringen te delen en fouten te bespreken. Laat leidinggevenden daarin het goede voorbeeld geven, bijvoorbeeld door te laten zien wanneer zij een AI-antwoord niet hebben overgenomen.

AI verandert snel. Wat vandaag handig is, kan morgen anders werken.

Plan daarom regelmatig een moment om nieuwe mogelijkheden, ervaringen en afspraken te bespreken.

Leg vast welke uitleg, oefeningen en trainingen zijn aangeboden en welke vervolgacties nodig zijn. Zo houd je zicht op de aanpak en voorkom je dat het bij één bijeenkomst blijft.

AI-geletterdheid is niet alleen een taak van IT. Om AI goed te gebruiken, moeten verschillende onderdelen van de organisatie samenwerken.
Een praktische verdeling is:

HR
helpt medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en kijkt welke ondersteuning verschillende teams nodig hebben.

Leidinggevenden
geven het goede voorbeeld. Ze maken ruimte om te oefenen, bespreken de resultaten en helpen collega’s om AI bewust te gebruiken.

Directie en management
bepalen de richting. Waar mag AI waarde toevoegen? Welke risico’s wil de organisatie beperken? En welke afspraken zijn daarvoor nodig?

IT en informatiebeveiliging
ondersteunen bij de keuze voor veilige hulpmiddelen en duidelijke regels.

Spreek samen af wie de voortgang volgt en wie beslist wanneer een toepassing of werkwijze moet worden aangepast