In de eerste blog over de Wet loontransparantie keken we naar wat er verandert en waarom het belangrijk wordt om beloningsverschillen goed te kunnen onderbouwen. De volgende stap is de praktijk: is je HR-fundament daar al op ingericht?

De Wet loontransparantie draait namelijk niet alleen om salarisgegevens en rapportages. Om straks te kunnen aantonen waarom medewerkers op een bepaalde manier worden beloond, moet je kunnen terugvallen op duidelijke en objectieve uitgangspunten.

En juist daar ligt voor veel organisaties de grootste voorbereiding.

Je hoeft niet in één keer je volledige HR-beleid om te gooien. Begin bij de onderdelen die straks nodig zijn om beslissingen objectief en uitlegbaar te maken.

Welke functies bestaan binnen de organisatie? En hoe verhouden die zich tot elkaar?

Beschrijf per functie duidelijk:

• ​​W​elke werkzaamheden iemand uitvoert;
• welke verantwoordelijkheden bij de functie horen;
• welk niveau wordt verwacht;
• welke kennis en vaardigheden nodig zijn.

Zorg voor actuele en objectieve functiebeschrijvingen, zo wordt het makkelijker om functies met elkaar te vergelijken.

Belangrijk om te beseffen is dat functiehuis geen eenmalig project is. Functies veranderen, verantwoordelijkheden verschuiven en nieuwe werkzaamheden ontstaan. Een functiehuis dat vijf jaar geleden klopte, hoeft vandaag niet meer aan te sluiten op de praktijk. Periodiek actualiseren hoort er dus bij.

Wat verwachten jullie van iemand binnen een bepaalde functie?

Door competenties te koppelen aan functies en daarbij duidelijk te beschrijven welk niveau wordt verwacht, creëer je een gezamenlijk uitgangspunt. Voor de medewerker én voor de leidinggevende.

Dat helpt niet alleen bij beloning, maar ook bij gesprekken over functioneren en ontwikkeling.

“Je doet het goed” is prettig om te horen, maar als beoordelingscriterium moeilijk te onderbouwen.

Werk daarom met duidelijke criteria, antwoordschalen en definities. Wat verstaan jullie bijvoorbeeld onder ‘voldoet aan verwachting’ of ‘overtreft verwachting’?

Hoe concreter deze uitgangspunten zijn, hoe kleiner de kans dat persoonlijke interpretatie een te grote rol speelt.

Een transparant beloningsbeleid vraagt ook om duidelijkheid over groei.

Welke stappen kan een medewerker zetten? Welke competenties of ervaring zijn daarvoor nodig? En wanneer hoort daar bijvoorbeeld een volgende functie of ander niveau bij?

Met heldere ontwikkelpaden weet een medewerker beter waar hij of zij naartoe kan werken. Tegelijkertijd kan de organisatie beter uitleggen waarom iemand wel of nog niet een volgende stap maakt.

Goede afspraken zijn pas echt bruikbaar als je ze kunt terugvinden.

Zorg daarom dat beoordelingen, ontwikkelafspraken en andere relevante gesprekken op een uniforme manier worden vastgelegd. Niet verspreid over mailboxen, Word-documenten en persoonlijke notities, maar centraal in het medewerkerdossier.

Maak gebruik van software voor documentatie. Gespreksverslagen worden automatisch gegenereerd en komen direct in het dossier van de medewerker. Zo ontstaat er door de tijd heen een onderbouwd beeld van de keuzes die zijn gemaakt.

Je hoeft niet alles tegelijk aan te pakken. Door nu stap voor stap meer structuur aan te brengen, ben je straks beter voorbereid op de nieuwe eisen én creëer je meer duidelijkheid voor medewerkers en leidinggevenden.

KWEEKERS Engage is een AFAS-uitbreiding die de gehele werknemersreis samenbrengt in één moderne app. Zo breng je onder andere functieprofielen, gesprekken, ontwikkeling en documentatie samen in één omgeving. Dat maakt het makkelijker om HR-processen consistent vast te leggen en sluit daarmee goed aan op de nieuwe eisen rondom loontransparantie.

Benieuwd hoe dat er in de praktijk uitziet? Bekijk wat KWEEKERS Engage voor jouw organisatie kan betekenen.